Fachkraft für Personalvermittlung (IHK)
Fachkraft für Personalvermittlung (IHK) ist die Fortbildungsbezeichnung für einen zertifizierten Personalberater, der eine entsprechende 160 h umfassende Weiterbildung mit anschließender Überprüfung erfolgreich abgeschlossen hat. Eine deratige Qualifizierung ist für die gewerbilche Tätigkeit zur Personalvermittlung gesetzlich nicht vorgeschrieben.
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Rechtslage vor dem 27. März 2002
Früher hatte das damalige Arbeitsamt die alleinige Vermittlungshoheit für die Arbeit als Personalvermittlung. Unter ihrer Aufsicht wurde die sog. Erlaubnis zur gewerbsmäßigen Arbeitnehmerüberlassung sowie die Erlaubnis zur privaten Arbeitsvermittlung unter strengen Auflagen erteilt:
Behördliche Erlaubnis
Die Tätigkeit als privater Personalvermittler war grundsätzlich nur mit der behördlichen Erlaubnis zulässig (§ 291 SGB III). Die Voraussetzungen für diese Erlaubnis regelte der § 293 SGB III. Eine Erlaubnis erhielt demnach nur, wer die erforderliche Eignung besaß. Weitere Bestimmungen zum Inhalt des Antrages waren in §§ 2 und 3 AVermV geregelt.
Die Erlaubnis wurde von den Landesarbeitsämtern der einzelnen Bundesländer der Bundesrepublik Deutschland erteilt. Gemäß § 294 SGB III war die Erlaubnis zunächst auf drei Jahre befristet und konnte auf Antrag unbefristet verlängert werden, so die Voraussetzungen hierfür erfüllt wurden.
Vergütung nur vom Arbeitgeber
Gesetzlich geregelt war auch die Frage der Vergütung (§ 296 SGB III). Danach durften private Personalvermittler grundsätzlich nur vom Arbeitgeber eine Vergütung verlangen. Das Honorar wurde mit dem Arbeitgeber frei vereinbart. Vom Arbeitnehmer durfte der Vermittler keine Vergütungen fordern oder annehmen (Ausnahmen waren Künstler, Fotomodelle, Stuntmen und ähnliche in § 10 AvermV genannten Berufsgruppen).
Datenweitergabe an das Arbeitsamt
Private Personalvermittler durften Daten über Ausbildungs- und Arbeitsplätze sowie über Arbeitnehmer nur insoweit erheben und verarbeiten, wie dies für ihre Vermittlungstätigkeit unbedingt erforderlich war. Handelte es sich um personenbezogene Daten oder um Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisse, war in jedem Einzelfall vorher die Einwilligung des Betroffenen einzuholen. Für die datenschutzrechtliche Kontrolle der privaten Personalvermittler waren die Aufsichtsbehörden der Länder gem. § 38 Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) zuständig. Nach § 299 SGB III hatte der private Personalvermittler der Bundesanstalt für Arbeit regelmäßig nicht personenbezogene statistische Daten über Ratsuchende, Beratungen, Bewerber, offene Stellen und Vermittlungen zu melden. Auf Verlangen des Landesarbeitsamtes hatte der Vermittler alle Auskünfte zu erteilen, die zur Durchführung und Überprüfung der Einhaltung dieser Bestimmungen erforderlich waren.
Marktsituation
Dies führte zu der Situation, dass Personalberater lieber als Headhunter die dierekte Vermittlung ohne Datenerhebung durchführten, als z.B. hochwertige Stellenangebote, für die sie z.T. hohe Akquisitionskosten vorgelegt hatten, kostenlos dem Arbeitamt zu melden. Nur die Zeitarbeitsmandanten, bei denen Vermittlungen durch das Arbeitsamt ohnehin aufgrund der großen Kundennähe zu den Personalberatern keine Chancse hatten, wurden regulär an das Arbeitsamt gemeldet. Hier konnten relativ gefahrlos die eigenen, zuvor verliehenen Arbeitnehmer vermittelt werden und die Meldung an das Arbeitsamt erfolgte erst unmittelbar vor Vertragsabschluss mit dem zuvor verliehenen Arbeitnehmer.
Diese Situation führte 2002 zu einer weitgehenden Liberalisierung der Branchenbestimmungen.
Rechtslage nach dem 27. März 2002
Die gesamte private Arbeits- und Ausbildungsvermittlung ist seit diesem Datum nicht mehr Erlaubnispflichtig. Die Fortbildung zur Fachkraft für Personalvermittlung wurde entwickelt, um den veränderten Bedingungen mit der Liberalisierung der Branche gerecht zu werden (siehe Fortbildungsschwerpunkte).
Bis auf einige wenige Bestimmungen zur Auslandsvermittlung, zur schriftlichen Form des Vermittlungsvertrages mit obligatorischer Vergütungsregelung und dem Verbot der Berechnung von Ausbildungsvermittlungen gelten nun nur noch einige wenige Bestimmungen zur Unwirksamkeit bestimmter Vereinbarungen sowie und die generell datenschutzgemäße Behandlung von Daten (§§ 292, 296 bis 298 SGB III).
Die Arbeitsagentur hat zwar weiterhin die Aufgabe, für die Einhaltung dieser Vorschriften zu sorgen (§ 402 Abs. 1 Satz 2 Nr. 5 SGB III), die zentrale Pflicht zur Meldung statistischer Daten ist jedoch ersatzlos weggefallen. Auch eine besondere Eignung ist ebenfalls nicht mehr nachzuweisen, so dass nun quasi jedermann der einen Arbeitsplatz vermitteln kann, Rechtsanspruch auf das Erfolgshonorar von der Bundesagentur für Arbeit aus dem sog. Vermittlungsgutschein beanspruchen darf.
Da dises Honoratsätze jedoch oftmals bei weitem nicht die notwendigen Aufwendungen für eine qualifizierte Personalvermittlung decken, ist derzeit eine Erhöhung der Sätze durch die Arbeitsagentur geplant. Die tatsächlichen Vermittlungen haben sich in der Praxis seit Intrafttreten der Marktliebralisierung vornehmnich weiterhin auf die Vermittlung zuvor sowiso bereits verliehener Arbeitnehmer durch Zeitarbeitsfirmen beschränkt. Echte "neue" Arbeitsplätze konnten die Vermittler eher selten akquirieren. Dies soll sich mit einer höheren Vergütung durch intensiveren Beratungsspielraum für die Personalvermittlier in Richtung latenter Personalbedarf bei Überstunden und durch die Beratung zu Eingliederungshilfen z.B. der Fachvermittlungsdienste der Arbeitsagentur für Schwerbehinderte Arbeitnehmer verbessern.
Besonders hervorzuheben ist zudem, dass die Neuregelung (§ 296 SGB III) diese Honorarberechnung gegenüber den Arbeitsuchenden erlaubt. Hierzu muss ein schriftlicher Vermittlungsvertrag geschlossen werden, aus dem insbesondere die Vermittlungsvergütung hervorgeht, die der Arbeitsuchende bei Erfolg an den Vermittler zahlen soll. In der Regel wird dieses Arbeitnehmer-Honorar sich an der Höhe des vorliegenden Vermittlungsgutscheines bemessen. Aber auch Verträge, die eine andere als die erstattete Vergütung oder eine gänzlich privat finanzierte Vermittlung sind nun statthaft.
Für Nebenleistungen wie Bewerbertraining, Mappendurchsicht oder -Erstellung darf keine gesonderte Vergütung im Zusammenhang mit der Vermittlung verlangt werden. Eine getrennt davon angebotene Coachingleistung bleibt natürlich den beiden Vertragsparteien nach wie vor selbst überlassen. Bei der Ausbildungsvermittlung dürfen nach wie vor nur Vergütungen vom Arbeitgeber verlangt oder entgegengenommen werden (§ 296a SGB III). Die Vermittlung von und nach Nicht-EU-/EWR-Staaten ist erlaubt. Zu beachten ist jedoch, dass nur die Vermittlung solcher Ausländer in Betracht kommt, die auch eine Arbeitsgenehmigung erhalten können.
Die Fortbildungsschwerpunkte
Der von verschiedenen Subunternehmen der anbietenden IHK´s durchgeführten Seminare zur Fachkraft für Personalvermittlung richtet sich an Personen, die als Personal- oder Arbeitsvermittler bzw. Zeitarbeitsdisponenten tätig sind oder werden möchten, aber auch unternehmensintern Personal beschaffen bzw. beurteilen müssen.
Die Fortbildung ist in drei Module gegliedert:
Modul Praxis
Analyse und Einschätzung des Arbeitsmarktes sowie der Bedürfnisse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern und deren Umsetzung in konkrete Arbeitsschritte zur Personalvermittlung.
- Kundenwerbung / Marketing
- Anforderungsanalyse / Stellenprofil
- Möglichkeiten der Personalbeschaffung
- Personalauswahl / Profiling
- passgenaue Vermittlung
- Betreuung des geeigneten Bewerbers und Auftraggebers
Modul Recht
In diesem Ausbildungsabschnitt werden die vorgenannten aktuellen Regelungen erläutert und mit Inhalten aus weiteren Rechtsgrundlagen ergänzt.
Modul Soziale Kompetenz
In diesem Beteich werden grundlegende Kommunikationsmodelle für Verhandlung und Profiling vermittelt:
- Eisbergtheorie
- Verbale und Nonverbale Kommunikation
- Testverfahren
- Assessmentcenter
- Grenzen der Personalberatung
Überprüfung
Da der Abschluss der Fortbildung nicht mit einer staatlichen Prüfung endet, haben die anbietenden IHK´s weitgehende Handlungsspielräume die jeweiligen Überprüfungsanforderungen zu regeln. Durchweg hat sich die Abgabe einer Fallstudie etabliert, die von den Teilnehmern in Kleingruppenarbeit gemeinsam und in Eigenleistung zu fertigen sind. Neben dem Nachweis einer regelmäßigen Teilnahme und die Einreichung dieser Lehrgangsbegleitenden, positiv bewerteten Projektarbeit sind keine weiteren Anforderungen an die Erteilung des IHK-Lehrgangszertifikates gebunden.
Qualitätssicherung
Nach einer Entscheidung des Deutschen Bundestages vom 15. März 2002 (Bundestagsdrucksachen 14/8529 und 14/8214) wurden unter der Moderation des Bundesministeriums für Wirtschaft und Arbeit unter Beteiligung der Fachverbände Qualitätsstandards für die private Personal- und Arbeitsvermittlung erarbeitet.
Jeder Verband, der die Interessen privater Arbeitsvermittler vertritt, aber auch private Arbeitsvermittler können diese Standards für sich verbindlich annehmen. Damit ist eine Qualitätssicherungsoffensive des Bundesverbandes für Personalvermittlung, der eine weiterhin staatlich kontrollierte Zulassung für den Beruf des Personalvermittlers gefordert hatte, weitgehend gescheitert. Anstatt dessen trat die Regelung zur freiwilligen Selbstverpflichtung der Anbieter in Kraft, ohne dass Personalvermittler die sich diesen Standards nicht unterwerfen wollen, von der Vermittlulng abgehalten werden.
Siehe auch
- Leiharbeit
- Zeitarbeit
- Bundesverband deutscher Unternehmensberater
Weblinks
- Freiwillige Selbstverpflichtung im Volltext
- Teilnehmende Verbände am Qualitätssicherungsverfahren
- Größter deutscher Fachverband