Kündigung
Als Kündigung bezeichnet man im deutschen Recht ein Rechtsgeschäft, das eine Willenserklärung enthält, die auf die einseitige Auflösung eines Vertrags (Rechtsverhältnisses) gerichtet ist.
Die Vertragsauflösung tritt nur ein, wenn dem Kündigenden auch ein entsprechendes Kündigungsrecht (Gestaltungsrecht) zusteht. Die Kündigung ist eine einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung. Sie wird daher erst mit Zugang beim Vertragspartner wirksam. Die Kündigung ist in die Zukunft gerichtet und sie ist grundsätzlich bedingungsfeindlich.
Auch im Arbeitsrecht ist sie eine der Möglichkeiten ein Arbeitsverhältnis zu beenden.
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Arbeitsrecht in Deutschland
Unterschied zur Entlassung
Die Kündigung ist nach der bisherigen deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtssprechung streng von der Entlassung des Arbeitnehmers zu unterscheiden. Die Kündigungserklärung ist die rechtsgeschäftliche Handlung, die auf die (rechtliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses zielt, mit der Entlassung wird im deutschen Arbeitsrecht lediglich der rein tatsächliche Vorgang des Ausscheidens eines Arbeitnehmers aus dem Betrieb beschrieben. Der Unterschied spielt einerseits bei bestimmten sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen des Ausscheidens (Sperre / Ruhen des Arbeitslosengeldanspruches) eine Rolle; andererseits sind bei Massenentlassungen die "Entlassungen" zuvor anzuzeigen.
Nach einer Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 27. Januar 2005 (C-188/04) ist dieses Verständnis des Begriffes der "Entlassung" im Bereich der Massenentlassungsanzeige aber problematisch geworden. Der EuGH versteht nämlich unter dem Begriff der „Entlassung“ wie er auch in der entsprechenden europäischen Massenentlassungsrichtlinie („Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen“)gebraucht wird, den Vorgang des Ausspruchs der Kündigung.
Ob dies direkt zu einer Änderung auch des Verständnisses der Auslegung der deutschen Massenentlassungsregelungen in den §§ 17 ff KSchG führt oder ob es hier zunächst eines Tätigwerdens des Gesetzgebers bedarf, ist offen; hierzu liegen unterschiedliche Entscheidungen der Instanzgerichte vor.
Form
Die Kündigung eines Arbeitsvertrages bedarf - zu ihrer Wirksamkeit - immer der Schriftform (siehe § 623 BGB). Der zu kündigende Arbeitnehmer ist im Kündigungsschreiben darauf hinzuweisen, dass er sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit als arbeitssuchend melden muß. Auch die Höhe der Abfindung ist im Kündigungsschreiben mitzuteilen.
Arten von Kündigungen
Beide Vertragsparteien, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, können das Arbeitsverhältnis mit einer ordentlichen (fristgerechten unter Berücksichtigung der Fristen aus § 622 BGB) oder außerordentlichen (fristlosen i.S.d. § 626 BGB) Kündigung beenden.
Eine außerordenliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist. Sie ist zulässig, wenn der Kündigende einen wichtigen Grund für die Kündigung hat, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, Beispiel: Verdachtskündigung. Die außerordentliche Kündigung kann auch mit einer sozialen Auslauffrist ausgesprochen werden; das ist insbesondere bei betriebsbedingten Kündigungen von ordentlich unkündbaren Arbeitnehmern geboten (beispielsweise: bei Betriebsschließung). Weiterhin muss die außerordentliche Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach bekannt werden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam.
Im Geltungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (seit dem 01. Januar 2004 in der Regel in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern, vergleiche Kündigungsschutzgesetz) bedarf die ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber zu ihrer Wirksamkeit eines rechtfertigenden Grundes, da sie ansonsten sozial ungerechtferigt und somit unwirksam ist. Voraussetzung ist allerdings eine mindestens sechsmonatige Betriebszugehörigkeit (Wartezeit i.S.d. § 1 Abs. 1 KSchG).
Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet insoweit drei Gründe: betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte. Der Arbeitgeber kann betriebsbedingt kündigen, wenn er aufgrund seiner Unternehmerentscheidung beschlossen hat, Arbeitsplätze abzubauen oder seinen Betrieb ganz oder teilweise stillzulegen. Dies erfordert jedoch regelmäßig eine vorherige Sozialauswahl vergleichbarer Arbeitnehmer. Nur wenn der zu kündigende Arbeitnehmer sozial weniger schutzwürdig ist als vergleichbare Arbeitnehmer, ist die Kündigung gerechtfertigt. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitnehmer in der Regel nach dem Erhalt einschlägiger Abmahnungen weiterhin arbeitsvertragswidrig verhält (beispielsweise wiederholtes Zuspätkommen). Personenbedingte Gründen liegen in der Person des Arbeitnehmers, wie beispielsweise langandauernde Krankheit, häufige Kurzerkrankungen, Entzug des Führerscheins bei Kraftfahrern.
Klagefrist
Wird eine Kündigung nicht innerhalb von drei Wochen seit Zugang durch eine Klage beim Arbeitsgericht angegriffen, gilt sie als wirksam. Diese Klagefrist des Kündigungsschutzgesetzes gilt seit 1. Januar 2004 für alle Kündigungen und alle Unwirksamkeitsgründe (mit Ausnahme des Schriftformmangels), muss also in jedem Fall eingehalten werden. Das gilt auch für die Nichteinhaltung der geltenden Kündigungsfrist (vergleiche hierzu: Kündigungsfristen im Arbeitsrecht).
Zu den mit einer Klage verbundenen Kosten siehe auch: Kosten eines Arbeitsgerichtsverfahrens in Deutschland.
Weblinks
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